Imbalan
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana
dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap
kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sebagai seorang pegawai/karyawan
yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi
pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna
memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis
atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan
perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri.
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan
pengertian tentang imbalan/kompensasi, diantaranya Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human
Resources
Management function that deals with every type of reward
individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan semua bentuk
penghargaan yang dijanjikan
akan diterima karyawan sebagai sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Imbalan
Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah,
terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum,
serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan
yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :
1. Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)
Undang-undang yang diberlaku
pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan
oleh kontraktor yang bekerja untu pemerintah federal.
2. Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik
Walshealey)
Undang-undang yang
diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi
karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari
$10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta
keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang
Adil).
Undang-undang ini mengatur
upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil,
penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta
mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.
4. Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)
Merupakan undang-undang
standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin
tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis
kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika
pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan
dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus
dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas,
sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain
jenis kelamin.
5. Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)
Undang-undang ini mengatur
praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi
individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi,
persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau negeri asal.
6. Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang
Keamanan Pendapatan Pensiun
Karyawan). Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun
untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak
tetap
karyawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana
pensiun.
7. The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)
Undang-undang ini mengatur
tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan
rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang
mendapat imbalan tinggi.
Selanjutnya faktor kebijakan kompensasi yang
menjadi garis pedoman kompensasi yang penting bagi perusahaan, apakah akan
menjadi pemimpin atau pengikut dalam hal yang menyangkut imbalan. Kemudian
faktor kebutuhan akan keadilan dalam penentuan tarif imbalan, khususnya
keadilan internal dan eksternal. Secara eksternal, pembayaran harus sebanding
dengan tarif dalam organisasi lain, sedangkan secara internal, masing-masing
karyawan hendaknya memandang pembayarannya sebagai sama dengan tarif pembayaran
lain yang ada didalam organisasi.
Menurut Gomez, et.all (1995), External equity refers to the
perceifed fairness of pay relative to what other employees are paying for the
same type of labor. To achieve external equity, they use salary data on
benchmark or key jobs obstained from market surveys to set a pay policy (Keadilan eksternal merujuk kepada adanya kesesuaian imbalan yang
diterima karyawan pada suatu
perusahaan dengan karyawan
pada perusahaan lain untuk jenis pekerjaan yang sama. Untuk mencapai keadilan eksternal
tersebut perusahaan dapat
menggunakan data upah dari
benchmark atau melaksanakan surveypasar pada jenis
pekerjaan dan ukuran perusahaan yang relatif sama untuk menentukan kebijakan upah). Kebijakan tingkat imbalan
eksternal dipengaruhi oleh tingkat permintaan
dan suplai tenaga kerja, pasar produk, karakteristik industri, kemampuan untuk memberikan gaji.
Bentuk-Bentuk Imbalan
Menurut Leap and Crino (1993) Compensation can be direct where money is placed into the
hands of the employee, or indirect, where the employee receive compensation in
nonmonetary forms or has little discreation as how the compensation will be
spent (Kompensasi dapat
diberikan secara langsung dalam bentuk
uang kepada karyawan, atau tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi/imbalan tidak dalam bentuk uang
atau sedikit perbedaan bagaimana kompensasi
tersebut digunakan). Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat (4) macam, yakni :
a. Upah (wages) dan gaji (salary)
Merupakan bentuk pembayaran
yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourly rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah
yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay).
b. Program Insentif (Incentive
programs)
Imbalan yang diterima karyawan
selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya
diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam mencapai
tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian
insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk
penghargaan atas prestasi kerja telah dicapai oleh karyawan.
c. Employee Benefit Programs
Merupakan imbalan tidak
langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi
(jiwa dan kesehatan), program pensiun, biaya liburan dan lain sebagainya.
d. Perqusites
Umumnya hanya diberikan kepada
karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitasi yang
diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah
raga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.
Pengaruh imbalan terhadap perilaku dan
prestasi
Diyakini imbalan
dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi
kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi.
Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu
tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan
pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga
dapat memenuhi hubungan kerja.
Peran imbalan uang terhadap prestasi
Peran imbalan financial terhadap perilaku
pekerja dalam organisasi :
1. Bahwa uang harus
mempertimbangkan sebagai tujuan orang bekerja yang mampu memenuhi kekuaranag kebutuhannya.
2. Uang dapat
menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh dari yang
diahrpak tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.
3. Uang dapat
dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Lawler mengdentifikasi keondisi yang
diperluakn sebgai alat motivasi prestasi individu yang kuat :
1. Pekerja harus
memiliki keyakian yang kauat, prestasi yang baik,akan menghasilkan pembayaran
yang tinggi.
2. Persepsi
negatif tentang prestasi yang abiak harus dihilangkan.
3. harus
diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaita dengan imbalan
yang laian diluar finansial, seperti pengahargaan, penagkuan, dan pengembangan
karier.
Hukuman
Hukuman
adalah vonis dari pengadilan terhadap seseorang yang terbukti bersalah
(Purwadarminta, kamus umum bahasa Indonesia:1991). Pembentukan disiplin diri
merupakan suatu proses yang harus dimulai sejak masa kanak-kanak. Oleh karena
itu pendidikan disiplin pertama-tama sudah dimulai dari keluarga (orang tua).
Dalam kehidupan masyarakat secara umum, metode yang paling sering digunakan
untuk mendisiplinkan warganya adalah dengan pemberian hukuman.
Hal yang
sama dilakukan juga oleh sebagian besar orang tua ataupun guru dalam mendidik
anak-anak atau muridnya. Kerugiannya adalah disiplin yang tercipta merupakan
disiplin jangka pendek, artinya anak hanya menurutinya sebagai tuntutan sesaat,
sehingga seringkali tidak tercipta disiplin diri pada mereka. Hal tersebut
disebabkan karena dengan hukuman anak lebih banyak mengingat hal-hal negatif
yang tidak boleh dilakukan, daripada hal-hal positif yang seharusnya dilakukan.
Dampak
lain dari penggunaan hukuman adalah perasaan tidak nyaman pada anak karena
harus menanggung hukuman yang diberikan orang tuanya jika ia melanggar batasan
yang ditetapkan. Tidak mengherankan jika banyak anak memiliki persepsi bahwa
disiplin itu adalah identik dengan penderitaan. Persepsi tersebut bukan hanya terjadi
pada anak-anak tetapi juga seringkali dialami oleh orang tua mereka. Akibatnya
tidak sedikit orang tua membiarkan anak-anak “bahagia” tanpa disiplin. Tentu
saja hal ini merupakan suatu kekeliruan besar, karena di masa-masa perkembangan
berikutnya maka individu tersebut akan mengalami berbagai masalah dan
kebingungan karena tidak mengenal aturan bagi dirinya sendiri.
Tujuan Pemberian Hukuman
Alasan menentang
penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi
terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan
diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya
prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan
hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti:
kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau
menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti
sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara
seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul.
Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan
hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk
melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat
menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum. Kondisi
penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi
penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih
efektif.
DaftarPustaka
http://wendycapruk.blogspot.com/2011/01/pengertian-penghargaan-dan-hukuman.html
, 11.00 WIB
http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf
, 10.20 WIB
Drs. Sudita nyoman,M.M. peilaku
organisasi, BPFE, yogyakarta.
